Mitarbeiterbewertung - verschiedene Methoden

Die Beurteilung von Arbeitnehmern stellt ein wichtiges Führungsinstrument dar. Für den Mitarbeiter hat sie weit reichende Auswirkungen auf seinen weiteren beruflichen Werdegang. Ein wichtiger Aspekt ist die Festlegung der Beurteilungskriterien. Daneben lassen sich auch unterschiedliche Methoden der Bewertung unterscheiden.

Beurteilungsebenen

MitarbeiterbewertungBeurteilt werden können Arbeitnehmer auf folgenden unterschiedlichen Ebenen:

- auf der Erfolgsebene, d.h. des Ergebnisses im Hinblick auf ein zuvor festgelegtes Ziel

- auf der Leistungsebene, die auf dem verhalten beruht

- auf der Verhaltensebene, mit den drei Komponenten Wollen, Können und Wissen

Diese drei Beurteilungsebenen bauen aufeinander auf. Die Grundlage bildet dabei die Motivation (Wollen) des Mitarbeiters, als eine der drei Komponenten des Verhaltens.

a) Beurteilung des Verhaltens

Das Verhalten setzt sich aus drei Komponenten zusammen:

- Wissen

Umfasst alle Kenntnisse, die ein Angestellter hat, also Kompetenzen und Qualifikationen. Wissen kann erlernt und erworben werden.

- Können

Hierunter ist die Fähigkeit gemeint, das erworbene Wissen auch in der Praxis anwenden und umsetzen zu können. Anhand von Routine sowie Training wird das Können verbessert.

- Wollen

Bezieht sich auf die Motivation, das vorhandene Können und Wissen auch zu üben, sich anzueignen und auch einzusetzen, sofern die gewünschte Ausprägung noch nicht erreicht ist.Eine Verhaltensänderung setzt Änderungen bei allen drei Verhaltenskomponenten voraus. Um das Verhalten richtig bewerten zu können, müssen diese berücksichtigt werden.

Beurteilung der Qualifikation

Für die Besetzung einer vakanten Stelle ist die Qualifikation eines Arbeitnehmers ausschlaggebend. Belegt wird diese in aller Regel anhand von Bescheinigungen über Fort- und Weiterbildungen, Zertifikaten, Zeugnissen sowie ähnlichen Dokumenten. In ihrer Aussagekraft können diese stark variieren und beziehen sich stets auf den Zeitpunkt, zu dem das Dokument ausgestellt wurde.

Beurteilung von Kompetenzen

Einerseits gehören Fachkompetenzen hierzu, welche in Arbeits-, Hochschul- sowie Ausbildungszeugnissen bewertet werden. In zahlreichen Arbeitsbereichen sind jedoch fachübergreifende Kompetenzen, die sogenannten Soft Skills oder weiche Faktoren, ebenso wichtig. Diese lassen sich unterscheiden in:

- Interpersonelle Kompetenzen

Hierunter fallen etwa Motivationsfähigkeit, Informationsaustausch, Serviceorientierung, Darstellungsvermögen, Verhandlungsgeschick, Delegationskompetenz, Teamfähigkeit, Konfliktfähigkeit, Moderationskompetenz und Empathie.

- Intrapersonelle Kompetenzen

Es zählen dazu: Selbstbewusstsein, Zielorientierung, Pünktlichkeit, Zuverlässigkeit, Lernbereitschaft, Flexibilität, Kostenbewusstsein, Initiative, Verantwortungsbereitschaft, Kreativität, Planungsvermögen sowie Organisationsvermögen.

Besitzt ein Arbeitnehmer auch Führungsverantwortung, so ist auch dessen Führungskompetenz zu beurteilen. Ebenso wie Qualifikationen, werden auch Kompetenzen durch zielgerichtete Prüfung oder mittels Anwendung - also Beobachtung des Verhaltens einer Person - wahrnehmbar.

Beurteilung von Motivation

Motivation, also die Komponente "Wollen" des Verhaltens, lässt sich überwiegend bei der Umsetzung der beruflichen Tätigkeit erkennen. Zwar existieren heute psychologische Testverfahren zur Feststellung der Motivation. Allerdings lohnt der Einsatz solcher Instrumente nicht immer und auch nicht für jeden Bereich. Zur Bewertung der Motivation kann etwa analysiert werden, mit welcher Einstellung, Engagement und Handlungsbereitschaft der Mitarbeiter seine Arbeit verrichtet.

b) Beurteilung der erbrachten Leistung

Hierbei wird beurteilt und gemessen, welchen Input der Angestellte eingebracht hat im Verhältnis zu einer bestimmten Zeit. Soll eine Beurteilung auf dieser Ebene erfolgen, ist es nicht ausreichend, lediglich die reine Leistungserbringung zu ermitteln. Zusätzlich sollte festgestellt werden, ob das anvisierte Ziel erreicht wurde, d.h. ob die Leistung effektiv war. Schließlich nützt es recht wenig, wenn der Mitarbeiter eine hohe Stückzahl an Produkten hergestellt hat, hierbei allerdings einen überdurchschnittlichen Ausschuss produzierte.

c) Beurteilung des erzielten Erfolgs

Auf dieser Bewertungsebene geht es um den Output, den ein Angestellter erbracht hat. Bei der Erfolgsbeurteilung spielt der Weg zu dem Erfolg, also die Leistung, keine Rolle. Erfolg lässt sich nur dann messen, wenn zuvor ein bestimmtes Ziel festgelegt wurde. Dieses kann entweder mit dem Mitarbeiter vereinbart oder aber vorgegeben werden. Eine weitere Möglichkeit besteht darin, dass der Mitarbeiter selbst im Voraus die für einen bestimmten Zeitraum zu erreichende Zielhöhe wählt (Zieloptimierung). Nach Ablauf der Periode kann der Erfolg dann am Prozentsatz der Zielerreichung gemessen werden.

Wie eine Beurteilung erfolgen kann

a) Freie Beurteilung

Hierbei wird dem Beurteiler freie Hand bei der Wahl des Beurteilungsverfahrens überlassen. Dieser ist demnach an keinerlei inhaltlichen Vorgaben gebunden und kann die aufgenommenen Beurteilungskriterien sowie deren Gewichtung nach eigenem Ermessen auf die Aufgabeninhalte des Angestellten abstimmen. Damit lassen sich die Schwächen und Stärken des Beurteilenden gezielt erfassen. Im Allgemeinen werden die Ergebnisse verbal in Stichworten festgehalten. Die Vergleichbarkeit mit andere Beurteilungen wird bei dieser Variante aufgrund der subjektiven und meist unvollständigen Wahl der Beurteilungskriterien nahezu unmöglich. Weil die freie Beurteilung aufgrund seiner sehr subjektiven Ausprägung keine zuverlässige Entscheidungsgrundlage für personalpolitische Maßnahmen liefert, findet sie heute in der Praxis kaum noch Anwendung.

b) Rangordnungsverfahren

Hierbei handelt es sich eigentlich um ein Einstufungsverfahren, das auf den ersten Blick äußerst einfach erscheint. Im Rahmen dieses Verfahrens, werden die Leistungen des Angestellten summarisch erfasst. Eine Differenzierung nach unterschiedlichen Beurteilungskriterien erfolgt hierbei nicht. Vorstellen kann man sich dies in etwa so: Für jeden Mitarbeiter wird eine Karte geschrieben, wobei diese anschließend nach ihrer Wertschätzung sortiert werden. Sie werden somit untereinander in eine Rangfolge gebracht; bei gleicher Einschätzung entsprechend nebeneinander. Seinen Reiz hat dieses System darin, dass dem Vorgesetzten sämtliche Freiheiten gelassen werden. In seiner Rangfolge kann dieser Antipathie oder Sympathie, Faktoren wie Gesamtpersönlichkeit, persönliche menschliche Rücksichtnahme, Konkurrenzangst oder Alter einfließen lassen. Dabei brauchen die Beweggründe für seine Entscheidung weder begründet noch überprüft werden.

c) Beurteilungsbogen

In der heutigen Berufswelt hat es sich immer weiter durchgesetzt, die Ergebnisse der Mitarbeiterbewertung in einem Beurteilungsbogen festzuhalten. Im Gegensatz zur freien Beurteilung entscheidet der Beurteiler nicht selbst über die aufzunehmenden Kriterien, Bewertungsmaßstab und Aufbau der Beurteilung. Bei diesem Verfahren wird all dies anhand eines Formulars vorgegeben. Auf diese Vorgaben hat der Beurteiler keinerlei Einfluss. Zumeist wird die Skala der Kenntnisse und Fertigkeiten auf einige wenige Grundbereiche reduziert. Der große Vorteil des Beurteilungsbogens liegt darin, dass dieser eine Vergleichbarkeit zwischen verschiedenen Beurteilungen ermöglicht und zudem eine einheitliche Vorgehensweise bietet. Damit lassen sich die Beurteilungsergebnisse zu statistischen Auswertungen, z.B. zur Ermittlung unternehmensspezifischer Durchschnittswerte oder für Strukturuntersuchungen, heranziehen. Je nach Art des praktizierten Verfahrens kann der Beurteilungsbogen im Beisein des Angestellten oder aber allein ausgefüllt werden. Der Bogen kann ohne weiteres auch als Orientierungshilfe bei der Vorbereitung des Beurteilungsgesprächs dienen und auch während des Gesprächs als Strukturierungshilfe genutzt werden.

d) Selbstbeurteilung

Wie der Name schon aussagt, führt der Mitarbeiter die Bewertung selbst durch. In der Praxis spielt diese Methode so gut wie keine Rolle, zumal sie stark von der individuellen Selbstwahrnehmung des Mitarbeiters beeinflusst wird.

Die Mitarbeiterbeurteilung liefert einen Überblick über die persönlichen Fähigkeiten und die fachlichen Kenntnisse des Angestellten. Auf dieser Weise kann festgestellt werden, ob der Mitarbeiter den Anforderungen seines Arbeitsplatzes gerecht wird. Allerdings birgt sie auch Gefahren: Wird diese falsch eingesetzt oder entsteht beim Mitarbeiter der Eindruck, sie basiere einzig und allein auf eine subjektive Wahrnehmung, kann dies schnell zu Frustration führen. Demnach sollte die Beurteilungsmethode sorgfältig ausgewählt werden.